Depuis un an, Marie Nyange dirige le ministère de l’Environnement, du Développement durable et de la Nouvelle Économie du Climat (MEDD-NEC). Au terme de cette première année, un agent du ministère, qui a requis l’anonymat, livre une analyse critique de la situation sociale et professionnelle du personnel.

Selon lui, si des avancées peuvent être relevées sur les plans institutionnel, technique et diplomatique, le bilan social demeure largement en dessous des attentes des agents.

« Évaluation du bilan d’une année de Son Excellence Madame la Ministre de l’Environnement, du Développement durable et de la Nouvelle Économie du Climat » : tel est le titre du document à travers lequel cet agent-observateur entend porter un regard sur la première année de gestion de la ministre.

Pour son auteur, après une année d’exercice, il est légitime, pour les agents et observateurs de l’administration publique, de procéder à une évaluation aussi objective que possible de l’action menée à la tête du ministère.

Il précise que cette démarche ne se veut ni une campagne de dénigrement ni une quelconque complaisance politique. Elle vise plutôt, selon lui, à mesurer les résultats obtenus au regard des attentes du personnel, des engagements pris et des nombreux défis auxquels le ministère reste confronté.

Un bilan globalement contrasté

À en croire l’analyste, le bilan de cette première année apparaît « contraste ».
Il reconnaît certaines avancées sur les plans institutionnel, politique, diplomatique et dans la promotion des questions relatives à la nouvelle économie du climat.

Le ministère aurait notamment poursuivi plusieurs initiatives liées à la valorisation des ressources forestières ainsi qu’à l’opérationnalisation de la nouvelle économie du climat.
Cependant, estime-t-il, cette dynamique contraste avec la situation vécue par une partie des agents.

« Lorsqu’on se place du point de vue des agents du ministère et de leurs conditions sociales et professionnelles, le bilan demeure beaucoup plus mitigé », estime-t-il.
C’est précisément sur cet aspect social que se concentre l’essentiel de son analyse.

Rétrocession : une harmonisation encore insuffisante

La rétrocession constitue, selon l’auteur du document, l’une des principales préoccupations des agents.
Ces derniers, explique-t-il, espéraient voir s’instaurer une politique permettant de réduire les disparités et d’assurer une répartition plus équitable des ressources disponibles entre les différents services et catégories du personnel.

Or, à son appréciation, l’objectif d’une véritable harmonisation n’aurait pas encore été atteint.
« Il ne suffit pas que la rétrocession existe ; encore faut-il qu’elle soit équitable, transparente, régulière et suffisamment harmonisée pour éviter le sentiment de discrimination entre les agents », soutient-il.

Pour lui, une politique sociale efficace devrait permettre à chaque agent de comprendre les critères de répartition et les raisons pour lesquelles une poignée de gens bénéficient de certains avantages alors que d’autres en sont exclus.

La transparence apparaît donc, dans cette analyse, comme l’un des éléments essentiels d’une meilleure gestion sociale du personnel.

Prime spécifique : une enveloppe jugée trop limitée

Autre sujet de préoccupation : la prime spécifique.

Pour l’analyste, la question ne consiste pas simplement à constater l’existence de cette prime, mais à examiner si son enveloppe permet réellement d’en faire bénéficier un nombre suffisamment important d’agents.

Il estime que, sur ce point également, les résultats restent insuffisants.
« Une prime qui ne concerne qu’une partie limitée des agents ne permet pas de résoudre le problème social dans son ensemble », fait-il observer.

L’auteur préconise ainsi une augmentation progressive de l’enveloppe consacrée à cette prime, afin d’élargir le nombre de bénéficiaires, notamment parmi les agents régulièrement affectés et effectivement actifs, dans le respect des procédures budgétaires et administratives.

Mécanisation : un dossier toujours préoccupant

La situation des agents non rémunérés constitue, selon lui, l’un des dossiers les plus sensibles auxquels le ministère demeure confronté.

L’analyste reconnaît que la mécanisation relève d’un processus gouvernemental plus large et qu’elle ne dépend pas exclusivement de la ministre de l’Environnement. Le processus implique en effet plusieurs institutions de l’État.

Mais son interrogation porte sur l’intensité du plaidoyer en faveur des agents du MEDD-NEC et sur les démarches entreprises auprès des administrations compétentes.
Il pose ainsi plusieurs questions :
Combien d’agents du MEDD-NEC ont effectivement été mécanisés au cours de cette première année ?
Combien restent encore non rémunérés ?
Quelles démarches concrètes ont été entreprises auprès des ministères de la Fonction publique, du Budget et des Finances afin d’accélérer leur prise en charge ?

Pour l’auteur de l’analyse, ces questions méritent des réponses précises.
Car, insiste-t-il, pour un agent qui travaille depuis plusieurs années sans salaire, la mécanisation ne constitue pas une simple formalité administrative. Elle représente une question de dignité, de justice sociale et de reconnaissance du travail accompli.

Des conditions de travail à améliorer

L’analyse accorde également une place importante aux conditions de travail.
Le personnel du ministère est appelé à accomplir des missions dans des domaines aussi sensibles que l’environnement, les forêts, le climat, la biodiversité, la conservation et la nouvelle économie du climat.

Pour l’analyste, l’efficacité de ces missions suppose la mise à disposition de moyens matériels, financiers et logistiques suffisants.
Il estime notamment nécessaire d’améliorer :

• les conditions de travail dans les services centraux et déconcentrés ;
• les moyens logistiques destinés aux missions de terrain ;
• l’accès aux équipements professionnels ;
• la formation continue des agents ;
  la prise en charge des missions de terrain ;
• les perspectives de carrière ;
• la transparence dans l’attribution des avantages et des primes ;

– la reconnaissance du mérite et de l’ancienneté.

Selon lui, un ministère qui ambitionne d’obtenir des résultats significatifs dans le domaine environnemental doit également investir dans les femmes et les hommes qui font fonctionner son administration au quotidien.

Motivation et reconnaissance : le facteur humain au cœur de la performance

Pour l’auteur du document, la performance d’une administration dépend largement de la motivation de son personnel.
Il estime que les disparités persistantes, l’absence de mécanisation de certains agents, les difficultés liées aux primes et les conditions de travail jugées difficiles peuvent, à terme, affecter la motivation du personnel.

Dans cette perspective, il appelle l’autorité de tutelle à porter régulièrement les préoccupations des agents auprès des instances compétentes et à faire du bien-être du personnel une composante importante de la politique du ministère.
« Le personnel ne doit pas être considéré uniquement comme un instrument d’exécution des politiques publiques. L’agent lui-même doit être au centre de la réforme administrative », estime-t-il.

Des avancées institutionnelles et techniques à reconnaître

L’auteur de l’analyse se garde toutefois de dresser un tableau exclusivement négatif de cette première année.
Il reconnaît plusieurs initiatives importantes sur les plans institutionnel et technique.
La nouvelle économie du climat occupe notamment une place croissante dans les politiques publiques. Des travaux auraient été engagés pour définir les structures appelées à prendre en charge ce nouveau secteur.

La RDC poursuit également des initiatives relatives à la valorisation, à la certification et à la monétisation des ressources forestières.
Pour l’analyste, ces démarches traduisent une volonté de mieux valoriser le potentiel environnemental et forestier du pays.

Ces initiatives, juge-t-il, sont importantes et méritent d’être encouragées. Mais elles devraient, selon lui, être accompagnées d’un volet social beaucoup plus affirmé.

Une visibilité politique et diplomatique accrue

Sur les plans politique et diplomatique, l’auteur reconnaît également une certaine dynamique.
Le ministère participe à différentes rencontres nationales et internationales, tandis que la diplomatie environnementale et climatique permet à la RDC de défendre ses intérêts sur des questions telles que les forêts, le climat, la biodiversité et le financement climatique.

Le lobbying, les négociations et la mobilisation des partenaires constituent, selon lui, des instruments importants pour renforcer la position de la RDC sur la scène internationale.

Sur ce terrain, le bilan lui paraît donc plus visible.
Mais l’analyste estime que la diplomatie ne peut constituer, à elle seule, la principale mesure de réussite d’un ministère.
Les résultats obtenus à l’extérieur devraient également, selon lui, se traduire par des améliorations concrètes à l’intérieur du ministère, notamment en matière de conditions de travail et de situation sociale des agents.

Le principal reproche : un décalage entre les ambitions et la réalité sociale

C’est à ce niveau que l’auteur situe sa principale réserve.
À ses yeux, la multiplication des projets environnementaux, la participation aux grandes conférences internationales, le développement de la diplomatie climatique et la mobilisation des partenaires ne sauraient suffire à établir un bilan pleinement satisfaisant si, parallèlement, une partie des agents continue de travailler dans des conditions difficiles.

« Si certains agents ne sont toujours pas mécanisés, si la prime spécifique demeure limitée et si la rétrocession n’est pas suffisamment harmonisée, alors il existe un décalage entre les ambitions affichées et la réalité vécue par les agents », soutient-il.
Pour lui, le développement durable doit aussi commencer par une gestion durable, équitable et transparente des ressources humaines du ministère.

Les priorités pour la prochaine année
Pour améliorer la situation, l’analyste propose plusieurs pistes d’action qu’il considère comme prioritaires :

• poursuivre l’harmonisation de la rétrocession et améliorer sa transparence ;
• plaider pour l’augmentation de l’enveloppe de la prime spécifique ;
• élargir progressivement le nombre d’agents bénéficiaires des primes, conformément aux règles en vigueur ;
• accélérer la mécanisation des agents non rémunérés ;
• défendre les dossiers des agents auprès des ministères et institutions compétentes ;
• améliorer les conditions de travail dans les services centraux et provinciaux ;
• renforcer la formation et le développement professionnel des agents ;
• améliorer la transparence dans la gestion des ressources humaines ;
• instaurer un mécanisme permanent de dialogue entre l’autorité et les représentants du personnel ;
• faire du bien-être des agents un véritable indicateur de performance du ministère.

Un appel à l’action plutôt qu’un message de confrontation

Au terme de son analyse, l’auteur attribue à cette première année de gestion une appréciation globale qu’il qualifie de contrastée.
Il se défend toutefois de considérer le bilan comme totalement négatif.

« Nous ne disons donc pas que le bilan est absolument nul dans tous les domaines. Ce serait excessif et difficilement défendable au regard des initiatives institutionnelles et techniques engagées », nuance-t-il.

En revanche, il considère que le bilan social demeure mitigé, voire insuffisant au regard des attentes des agents.
L’auteur présente ainsi son analyse non comme un message de confrontation, mais comme un appel à l’action.

Il souhaite que la deuxième année de gestion soit davantage marquée par des résultats sociaux concrets : davantage d’agents mécanisés, une rétrocession plus équitable, une prime spécifique élargie, de meilleures conditions de travail et une véritable politique de motivation du personnel.

Car, en définitive, estime-t-il, la réussite d’un ministère ne se mesure pas uniquement au nombre de conférences internationales auxquelles il participe, ni aux engagements obtenus sur le plan diplomatique. Elle se mesure également à la manière dont il traite et valorise les femmes et les hommes qui travaillent quotidiennement à son service.

L’appréciation finale de l’analyste se veut donc nuancée : un bilan politique, institutionnel et diplomatique qui mérite d’être reconnu, mais un bilan social qui, selon lui, reste largement en dessous des attentes des agents.

La Rédaction